聯強EMBA~選才的觀念與技巧




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此篇轉載文章作者-杜書伍為聯強國際集團總裁兼執行長」

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藤有閱讀過很多杜先生的文章,很多觀念及知識都是向他學習,這種東西是外面學不到的,如果您也是資訊人員,也來一起吸收吧!
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選才的觀念與技巧
01.19.2010
  作者:杜書伍 (聯強國際集團總裁兼執行長)

  當應徵人員通過筆試的篩選後,接下來的面談選才,才是考驗主管經驗與火候的時候。對於人格特質的判定並不能如同IQ的測試一樣,可以透過工具進行,往往必須藉由觀察言談舉止應對,面對事件的反應態度,才能夠發掘應徵者真正的人格特質。

   人格特質,是個人在長期生活經驗和環境所累積的價值觀;反之,要大幅調整或轉換,卻也必須耗費相當大的時間和心力。 就好像一個長期睡到中午才起床的人,要讓他每天五點起床(晚起→早起),可能硬撐個兩、三天就故態復萌,必須花費較長的時間改變他的習慣;但是如果是平常 七點起床的人,要改變習慣五點起床(正常→早起),只需數日便可調整過來。不同的情形,所耗費的時間和力氣相差極大,EQ也是如此。

  所以人格特質的評核,就必須使用「消去法」的觀念。我們可以將個人的某項特質的強度區分成:「非常高」、「很高」、「一般」、「很低」、「非常低」五個等級做為判定的依據,例如判定一個人積極程度,可以分成下列等級:

  

  要選取具有「積極」特質的人,不是去挑選「很積極」、「非常積極」的人,而是使用「消去法」,將「很不積極」、「非常不積極」也就是「很消極」及「非常消極」的人先排除。 通常具有這些明顯的負向特性的人,在長期習慣的累積下,要將他們推往正向是很不容易 ,所耗費的力氣是很大的,改變的效果卻不好。而 「一般」狀態的人員,可以藉著組織氣候及環境引導的方式,協助其往正向特質移動, 再加上個人的學習力強的話,就能轉變成具有正向特質的人。

但對於一些正向特質格外明顯的人,卻反而容易伴隨一些負面的人格特質, 不易察覺。所以面對表現「非常積極」的人,要仔細檢核是否因個性太過積極,而過於專注自己認為重要的事物,反而影響到團隊合作的能力?因此必須再次評核其 「團隊合作」的強度,使用「消去法」的觀念,如果「團隊合作」的能力很低或非常低,表示負向人格特質仍會影響工作表現,這就不是我們所需要的人才。不過, 若是「團隊合作」的能力呈現的是「一般」,就可以藉由工作指導,將其改變成為兼具「積極」及「團隊合作」的人才。

 某項人格特質特別高,應該再次評核相關人格特質是否出現負向的特性。 同樣的,對於IQ極高的人,也要評核是否存在著負向人格特質。IQ非常高的人,雖然專業能力優異,學習快、反應快,卻可能會耐性欠佳,無法深化落實;也有 可能因為成長過程一帆風順,而相對形成挫折的忍受度很低;或是太聰明容易看輕同事,自以為是,難與他人共同合作等障礙,於是無法表現相對高的工作能力,或 不合適擔任管理工作。主管在審核應徵者書面資料及面談時,對於上述狀況,遇到某一項IQ或某一項人格特質特別突出的情形,都是要特別留意的。

選才的工作如此重要,必須仰賴主管識人的功力,才得以選出好的人才加入團隊。基層主管因為選才經驗的有限,需要部級主管協助,至少基層主管應該在初級篩選後,提供所需人員五倍的候選人書面資料給部級主管作書面審核,從中挑出三倍候選人做面談,如此一方面可以訓練基層主管面談技巧和經驗,同時也可以避免因為基層主管的誤判,而排除掉好的人才。(Y30515)

  (本文取材自「聯強EMBA」,為聯強國際集團內部管理課程主題)






藤的心得:

一個團隊或是公司,一定會有很多種不同類型的人,

如消極、一般、積極等三種,

藤很喜歡跟同行或是跟朋友討論找員工,要找那一找比較好,

但結論多數是一般的就好。

不要太被動,因為只會讓老闆更累,

不要太積極,因為容易養老鼠咬布袋,

找個肯聽話肯做事的就好。但是也不知為什麼,我們總是會恨鐵不成鋼,

有時會覺得員工怎都教不會,講不聽,一錯再錯,但又捨不得FIRE,

但有時卻會覺得員工心機太重,過於聰明,會做雙面人,想FIRE,但又怕找不到得力助手。


就以我的助手丫全來說,

是屬於一般的類似,但卻常常挖洞,

但多數時卻是肯做不怕苦,讓我天天於天人交戰中給予嚴格教導。.

很多學生在回憶老師時,往往會比較記住壞的老師!!

所謂嚴師出高徒~

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